Pitkäjänteinen ja osallistava hyvinvoinnin kehittäminen

Työhyvinvointi ei synny yhdestä virkistyspäivästä tai vuosittaisesta työpajasta. Monessa organisaatiossa työhyvinvoinnin kehittäminen on perinteisesti ollut projekti silloin, toinen tällöin – innostutaan joksikin aikaa ergonomiahankkeesta tai lanseerataan uusi liikuntakampanja, mutta arjen kiireessä hyvinvointiteot jäävät irrallisiksi. Kestävä työhyvinvointimalli haastaa tämän pirstaleisen lähestymistavan. Se tarkoittaa sitä, että työntekijöiden hyvinvointi ja työkyky rakentuvat pitkäjänteisesti ja osallistavasti osaksi yrityksen strategiaa ja kulttuuria. Yksittäisten tempausten sijaan hyvinvoinnista tulee jatkuva, yhteinen matka.

Miksi tämä on tärkeää? Yksi syy on työelämän muutos ja koveneva kilpailu osaavasta työvoimasta. Hyvinvointi työssä kytkeytyy tuottavuuteen ja innovaatioihin: inhimillinen pääoma – työntekijöiden osaaminen ja jaksaminen – on kiistatta talouskasvun keskeinen lähde[16]. Kuitenkin on huomattu, että organisaatioissa osaamisen ja hyvinvoinnin systemaattinen kehittäminen on hidastunut viime vuosina, mikä on huolestuttavaa[16]. Samalla uupumus ja stressi ovat yleistyneet, vaikka työterveys ja turvallisuus monilla mittareilla ovat parantuneet. On siis aika miettiä, miten työhyvinvointia kehitetään pitkäjänteisemmin: siilomaisista hankkeista kohti integroitua, ennakoivaa mallia, joka elää organisaation arjessa.

Projektista kulttuuriksi – mitä kestävä työhyvinvointimalli tarkoittaa?

Perinteisesti työhyvinvoinnin vastuu on voinut hajautua: työterveyshuolto hoitaa terveystarkastuksia, HR järjestää koulutuksia, työsuojelu valvoo turvallisuutta ja johto puhuu tuottavuudesta. Nämä osa-alueet on saatettu suunnitella erikseen, kukin omissa siiloissaan. Tutkimuksissa on todettu, että tällainen ulkoa tuotu ”palapeli” jää helposti tehottomaksi: yksittäiset toimenpiteet eivät kytkeydy arjen tekemiseen, eikä kokonaiskuvaa synny[17]. Työterveyslaitos koordinoi jo vuonna 2008 hankkeen, jossa luotiin uusi eurooppalainen työhyvinvoinnin malli jatkuvan yhteistyön pohjalta. Sen ydinajatus oli juuri tämä: siirtyminen eriytyneistä toimista integroituun, koordinoituun toimintatapaan[17]. Uudessa mallissa hyvinvointi ei ole vain ulkoa annettu ohjelma, vaan työpaikan omista tarpeista lähtevä, eri asiantuntijaryhmien yhdessä rakentama prosessi. Samalla varmistetaan, että kaikki hyvät käytännöt ja työkalut kerätään yhteen yhtenäiseen malliin, joka on ennakoiva ja ehkäisevä[18].

Kestävä työhyvinvointimalli tarkoittaa käytännössä, että hyvinvoinnista tulee osa organisaation DNA:ta. Se ei ole projekti, jolla on alku ja loppu, vaan jatkuva sykli – aivan kuten liiketoiminnan kehittäminenkin. Työhyvinvointi nähdään investointina, ei kulueränä. Malliin kuuluu, että työpaikalla on selkeä visiopaperi tai periaatteet siitä, mitä hyvinvointi meille tarkoittaa ja miten sitä tuetaan päivittäin. Esimerkiksi eräs yritys voi linjata kestävän mallinsa kulmakiviksi työn imu, osallistava johtaminen ja oppimisen kulttuuri. Toiselle se voi tarkoittaa työkykytalo-mallin hyödyntämistä: pidetään huolta niin terveydestä, osaamisesta, arvoista kuin johtamisestakin (kaikki Työkykytalon neljä kerrosta) tasapainossa.

Tärkeää on muuttaa ajattelutapaa projektista kulttuuriin. Projektissa on projektipäällikkö ja määräaika, kulttuurissa jokainen on osallinen ja työ jatkuu koko ajan. Kestävässä mallissa työntekijät eivät ole hyvinvoinnin kohteita, vaan aktiivisia toimijoita. Heitä kuullaan ja heidät otetaan mukaan kehittämään käytäntöjä: mitä tarvitsemme, jotta jaksamme paremmin? Tämä tarkoittaa esimerkiksi säännöllisiä pulssikyselyitä fiiliksestä, yhteisiä työpajoja hyvinvointiteoista tai vaikka työntekijälähettiläitä, jotka ideoivat arjen parannuksia.

ESG, työnantajamielikuva ja jatkuvuus

Työhyvinvoinnin pitkäjänteinen kehittäminen linkittyy myös laajempiin trendeihin kuten ESG:hen (Environment, Social, Governance) ja työnantajamielikuvan vahvistamiseen. Nykyään sijoittajat ja sidosryhmät kiinnittävät huomiota siihen, miten yritys huolehtii henkilöstöstään – se on ”S” eli sosiaalisen vastuun ydintä. Kestävä hyvinvointimalli on vahva näyttö siitä, että organisaatio ottaa vastuunsa tosissaan: se panostaa ihmisiin, ei vain kvartaalitulokseen. Hyvinvoiva henkilöstö taas heijastuu palvelun tai tuotteen laatuun ja asiakkaiden saamaan arvoon, eli myös liiketoiminta hyötyy.

Työnantajamielikuva rakentuu arjen teoista. On helppo sanoa rekrytointi-ilmoituksessa ”meillä panostetaan henkilöstön hyvinvointiin”, mutta todellisuudessa työnhakijat ja työntekijät aistivat, onko tämä totta. Kestävä työhyvinvointimalli tuo johdonmukaisuutta: hyvinvoinnin periaatteet näkyvät perehdytyksestä lähtien, kehityskeskusteluissa, tavoiteasetannassa, ja vaikkapa siinä miten ylityöt ja palautuminen huomioidaan. Tällainen johdonmukaisuus luo luottamusta. Kun organisaatio huolehtii henkilöstöstään pitkäjänteisesti, siitä tulee maineeltaan houkutteleva – ja nykypäivänä työvoimapulasta kärsivillä aloilla se on kilpailuetu. Ei ole sattumaa, että monilla parhaiden työpaikkojen listoilla keikkuvilla firmoilla on systemaattiset hyvinvointiohjelmat.

Muutos projektiajattelusta kulttuuriin ei tapahdu yhdessä yössä. Johdon sitoutuminen on avainasemassa. Tarvitaan myös mittareita ja seurantaa: kehitetään hyvinvoinnin KPI-lukuja (esim. sairauspoissaoloprosentti, henkilöstökyselyjen tulokset, työn imu -indeksi) ja seurataan niitä kuin muitakin tuloksia. Samalla huolehditaan, ettei mittaamisesta tule itsetarkoitus – tavoitteena on parantaa arkea, ei kerätä tilastoja pölyttymään.

Työkykytalo, psykologinen turvallisuus ja osallistaminen

Kestävä työhyvinvointi kattaa sekä fyysisen, psyykkisen että sosiaalisen hyvinvoinnin osa-alueet. Usein havainnollistetaan Työkykytalo-mallilla: talon perustana on terveys ja toimintakyky, toisessa kerroksessa osaaminen, kolmannessa motivaatio ja arvot, ja neljännessä kerroksessa johtaminen, työyhteisö ja työolot[19]. Ajatuksena on, että talo pysyy pystyssä vain jos kaikki kerrokset tukevat toisiaan. Kestävä malli huolehtii joka kerroksesta – ei vain tarjoa liikuntaseteleitä (terveys) vaan myös kehittää osaamista, rakentaa merkityksellisyyttä työhön ja varmistaa hyvän johtamisen. Lisäksi vastuu on jaettu: työkyvyn ylläpito ei ole pelkästään yksilön harteilla, vaan organisaatio tukee monin tavoin. Esimerkiksi työpaikan johto, esihenkilöt, työterveyshuolto ja vaikkapa kuntoutuspalvelut toimivat yhdessä, jotta työntekijä jaksaa ja kehittyy[20]. Tämä monialainen yhteistyö on juuri kestävän mallin suola – kun jokainen tekee osansa, työntekijä kokee olevansa tuettu kokonaisvaltaisesti.

Psykologinen turvallisuus on noussut viime vuosina keskiöön puhuttaessa hyvinvoivasta työkulttuurista. Se tarkoittaa työilmapiiriä, jossa jokainen uskaltaa ottaa sosiaalisia riskejä: kysyä tyhmältä tuntuvia kysymyksiä, tuoda esiin huolia tai epäonnistumisia ilman pelkoa rangaistuksesta[21]. Tutkimukset osoittavat, että psykologisesti turvallisissa tiimeissä innovoidaan ja opitaan enemmän – toisin sanoen ne uudistuvat ja tehostuvat jatkuvasti[21]. Kestävä työhyvinvointimalli rakentuu pelottomalle ilmapiirille. Johto voi edistää psykologista turvallisuutta esimerkiksi antamalla tilaa erilaisille mielipiteille, käsittelemällä epäonnistumiset oppimiskokemuksina eikä syyllisten etsintänä, ja kouluttamalla esihenkilöitä kuuntelemaan avoimesti. Kun työntekijä kokee, että oma ääni kuuluu ja virheistä ei rankaista kohtuuttomasti, hän uskaltaa tuoda parannusehdotuksia ja kehittää omaa työtään – mikä on juuri kestävän kehittämisen idea.

Osallistaminen linkittyy läheisesti psykologiseen turvallisuuteen. Kestävässä mallissa henkilöstö on mukana työhyvinvoinnin suunnittelussa ja toimeenpanossa. Tämä voi tarkoittaa vaikkapa yhteistä hyvinvointikomiteaa tai ideakilpailuja, joilla haetaan arjen hyvinvointia parantavia ideoita. Työntekijät ovat oman työnsä parhaita asiantuntijoita, joten heiltä kumpuaa usein käytännönläheiset ratkaisut: pieniä arjen oivalluksia, jotka lisäävät sujuvuutta ja iloa työpäiviin. Osallistaminen lisää myös sitoutumista – kun ihminen on itse saanut vaikuttaa, hän myös seisoo vahvemmin päätösten takana.

Osallistava, turvallinen kulttuuri tukee lisäksi yhden kestävän mallin ulottuvuutta: yhdenvertaista ja oikeudenmukaista kohtelua. Työterveyslaitos listaa useita tekijöitä, jotka vaikuttavat työntekijöiden hyvinvointiin: yhdenvertainen kohtelu, yhteisöllisyys, vaikutusmahdollisuudet, turvalliset työolosuhteet, kehittymismahdollisuudet sekä oikeudenmukainen palkkaus[22]. Kun työpaikka panostaa näihin kaikkiin osa-alueisiin, voidaan puhua todella kestävästä hyvinvoinnista. Tämä on myös ESG:n sosiaalisen vastuun ytimessä: reilu ja inhimillinen työelämä.

Kypsyystasot ja jatkuva parantaminen – missä mennään nyt?

Kaikilla organisaatioilla on oma lähtötilanteensa työhyvinvoinnin saralla. Jollekin kestävän mallin rakentaminen voi olla iso kulttuurimuutos, toiselle se on jo arkipäivää. On hyödyllistä arvioida oman työpaikan kypsyystaso: onko hyvinvointi meillä ”reaktiivista” (toimimme vasta kun ongelma ilmenee) vai ”proaktiivista” (ennakoimme ja teemme jatkuvasti pieniä parannuksia)? Voitte pohtia, löytyykö teiltä jo elementtejä kestävästä mallista vai aloitetaanko lähes puhtaalta pöydältä.

Jatkuvan parantamisen periaate (Continuous Improvement) on hyvä liittää osaksi hyvinvointimallia. Se tarkoittaa, että työhyvinvointia arvioidaan ja kehitetään säännöllisesti, esimerkiksi PDCA-sykliin (Plan-Do-Check-Act) nojaten: suunnittele toimenpiteet, toteuta ne, arvioi vaikutukset, tee korjausliikkeet ja suunnittele uudelleen. Hyvinvoinnin parantaminen kulkee rinnakkain muun toiminnan kehittämisen kanssa.

Voitte luoda oman työhyvinvoinnin kehitysmallinne seuraavien askelten avulla:

1. Nykytilan kartoitus: Kerätkää dataa – henkilöstökyselyt, sairauspoissaolot, vaihtuvuusluvut, haastattelut. Mikä toimii, missä on kipukohtia?
2. Visio ja tavoitteet: Määritelkää, miltä näyttää hyvinvoiva työyhteisönne esimerkiksi 3 vuoden päästä. Konkretisoikaa 2–3 päätavoitetta (esim. ”Sairauspoissaolot vähenevät 20%”, ”Työn imun kokemus nousee x%”).
3. Suunnitelma ja vastuut: Laaditte toimenpiteet näiden tavoitteiden saavuttamiseksi. Kuka tekee ja mitä? Muistakaa kattaa hyvinvoinnin kaikki kerrokset: terveys, osaaminen, motivaatio, työolot.
4. Resursointi: Varmistakaa, että hyvinvointityölle on aikaa ja rahaa. Jos tavoite on lisätä liikkumista, onko budjetoitu esimerkiksi liikuntaetu tai yhteisiä liikuntapäiviä?
5. Toteutus osana arkea: Jalkauttakaa toimenpiteet arjen rytmiin. Esimiehet ovat avainasemassa – kouluttakaa heitä tukemaan tiimejään. Ottakaa henkilöstön ideat mukaan toteutukseen.
6. Seuranta ja palaute: Seuratkaa mittareita ja kerätkää palautetta jatkuvasti. Käsitelkää tuloksia avoimesti: mikä edistyy, mikä ei?
7. Jatkuva oppiminen: Muuttakaa suuntaa tarvittaessa. Jos jokin hanke ei toimi, analysoikaa miksi ja kokeilkaa toista lähestymistapaa. Hyvinvointikulttuuri elää ja oppii.

Tämä muistilista toimii eräänlaisena kypsyysmallina: aloittelijatasolla tehdään perusasioita, edistyneemmällä tasolla toimet ovat ennakoivia ja jatkuvia. Tärkeintä on aloittaa ja sitoutua pitkäksi aikaa – työhyvinvointia ei rakenneta kvartaalissa, vaan se on maraton.

Tutustu työhyvinvoinnin kehittämispalveluihimme – Autamme organisaatiotasi rakentamaan kestävän työhyvinvointimallin, joka kantaa hedelmää pitkälle tulevaisuuteen. Tarjoamme valmennusta, työkaluja ja asiantuntijatukea, joilla hyvinvoinnista tulee luonnollinen osa yrityksesi kulttuuria. Ota yhteyttä ja aloitetaan matka kohti pitkäjänteistä hyvinvointia yhdessä!