Marraskuinen aamupäivä, yt-neuvotteluiden varjo leijuu tehtaan kokoushuoneessa. Työntekijät ovat huolissaan tulevaisuudestaan, motivaatio on pohjalukemissa ja epävarmuus kalvaa mieliä. Tällaisessa tilanteessa moni esihenkilö pohtii: kuinka ihmeessä pidän yllä tiimini motivaatiota, kun ympärillä myrskyää? Epävarmuuden keskellä motivoiminen on kuin yrittäisi sytyttää nuotiota vesisateessa – haastavaa, mutta ei mahdotonta. Tarvitaan oikeat sytykkeet, suojaa tuulelta ja ripaus sinnikkyyttä.

Maailma on viime vuosina tarjoillut epävarmuutta yllin kyllin: pandemia, talousheilahtelut, sota Euroopassa, teknologiset murrokset. Epävarmoina aikoina motivaatio on erityisen koetuksella. Tutkimusten mukaan muutos ja epävarmuus vaikuttavat suoraan työntekijöiden motivaatiotasoon.

Ihminen on luontaisesti taipuvainen stressaantumaan, kun tuttu status quo rikkoutuu. Organisaatiomuutokset tuovat stressiä, keskittymisvaikeuksia ja heikentynyttä työtehoa, ellei niitä onnistuta hyvin johtamaan. Onkin sanottu, että motivaation ylläpito on kriisiaikoina johtamisen tulikoe – silloin punnitaan, saavatko johtajat ihmiset puhaltamaan yhteen hiileen vai katoaako yhteinen suunta.

Yksi konkreettinen esimerkki epävarmuuden vaikutuksista tulee muutoshankkeista:

Jopa 70 % muutoshankkeista epäonnistuu ja usein syynä on henkilöstön heikko sitoutuminen.

Kun ihmiset eivät koe olevansa mukana muutoksessa tai eivät ymmärrä sen tarkoitusta, motivaatio uudistumiseen jää laimeaksi. Tämä alleviivaa kahta asiaa:

1. Avoin viestintä on elintärkeää epävarmuuden aikana,
2. Osallisuus – ihmisten mukaan ottaminen – rakentaa motivaatiota.

Epävarmuus tulevasta on nimittäin ehkä suurin yksittäinen motivaation murentaja muutostilanteissa. Jos työntekijä ajattelee: “Mitä minulle tapahtuu tässä muutoksessa? Onko minulla paikkaa enää jatkossa?”, hänen keskittymisensä herpaantuu ja pahimmillaan mieli täyttyy huhupuheista. Siksi muutosviestinnässä on sanottu, että asioista pitäisi viestiä 4–7 kertaa enemmän kuin normaalitilanteessa – ihmiset tarvitsevat toistoa ja varmuutta siitä, että he pysyvät kartalla.

Epävarmuuden ajan motivaatiota heikentävät tekijät:

• Tulevaisuuden epäselvyys: Epätietoisuus omasta roolista tai yrityksen suunnasta synnyttää ahdistusta.
• Puutteellinen viestintä: Tiedon puute täyttyy huhuilla, ja negatiiviset tulkinnat leviävät, jos johto ei viesti avoimesti.
• Kontrollin menetys: Jos työntekijä kokee ettei voi vaikuttaa häntä koskeviin päätöksiin, syntyy voimattomuuden tunne (muutosvastarinnan taustalla usein tämä).
• Merkityksen hämärtyminen: Miksi muututaan? Jos tarkoitus ei ole selkeä, motivaatio laskee nopeasti.

Mutta miten motivoida epävarmuuden keskellä?

Ensimmäinen askel on tunnustaa tilanne rehellisesti. Pelkkä maalaileva “kyllä kaikki järjestyy” -puhe ei vakuuta, jos jokainen näkee että myrskyää. Sen sijaan avoin viesti – “Olemme vaikeassa tilanteessa, tässä ovat faktat, ja nämä asiat ovat vielä auki” – luo pohjan luottamukselle.

Kun johto tai puhuja uskaltaa kohdata ikävätkin asiat suoraan, työntekijät arvostavat rehellisyyttä. Tämä ei tarkoita synkistelyä, vaan realistista optimismia: myönnetään haasteet, mutta tuodaan esiin myös ratkaisut tai se suunta, johon pyritään. “Miksi”-kysymykseen vastaaminen on olennainen – miksi muutos on tarpeen, miksi päätös tehtiin. Kun ihmiset ymmärtävät tarkoituksen, he sitoutuvat paremmin, vaikka tie olisi kuoppainen.

Toinen keskeinen tekijä on osallistaminen.

Epävarmoina aikoina motivaatio paranee, jos ihmiset saavat tuntea olevansa osa ratkaisua eivätkä vain muutoksen kohteita. Käytännössä tämä voi tarkoittaa esimerkiksi työpajoja, joissa henkilöstö pääsee ideoimaan uusia toimintatapoja muutoksen keskellä. Tai johtoryhmän “kyselytunti”, jossa kuka tahansa saa esittää mieltä painavan kysymyksen ja johto vastaa parhaansa mukaan. Kun työntekijä kokee, että hänen äänensä kuullaan ja hän voi vaikuttaa edes pieniin asioihin, kontrollin tunne vahvistuu ja motivaatio pysyy yllä.

Muistan erään yrityksen fuusiotilanteen, jossa työntekijät pelkäsivät kulttuurin rikkoutuvan. Yritys järjesti yhteisiä arvojen määrittelysessioita, joissa uuden organisaation arvot päätettiin henkilöstön ehdotuksista. Tämä antoi ihmisille tunteen, että “Me luomme tämän muutoksen yhdessä”, ja lopulta sitoutuminen uuteen suuntaan oli yllättävänkin vahvaa.

Tunteiden johtaminen on kolmas avain

Epävarmuus nostaa pintaan pelkoa, turhautumista ja joskus kyynisyyttäkin. Näitä tunteita ei pidä lakaista maton alle. Motivoiva johtaja tai puhuja uskaltaa puhua tunteista avoimesti: “Ymmärrän, että moni teistä saattaa olla turhautunut tai peloissaan – niin olen minäkin ollut.” Tällainen jaettu ymmärrys luo empaattisen ilmapiirin. Sen jälkeen voidaan suunnata katse eteenpäin: “Mitä voimme yhdessä tehdä lievittääksemme näitä pelkoja? Miten tuemme toisiamme?”

Erään tutkimuksen mukaan korkean tunnetuen ympäristöissä työntekijät olivat 5 kertaa todennäköisemmin sitoutuneita muutokseen. Empatia ja tuki eivät tietenkään yksin riitä; niitä on seurattava teot, kuten tarjoamalla tukea uudelleenkouluttautumiseen, joustoja työssä jaksamiseen tai ihan vain kiitosta kovasta työstä vaikeana aikana.

On myös hyvä muistaa, että pienet voitot ruokkivat motivaatiota epävarmuudessakin.

Kun iso kuva on hahmoton, kannattaa keskittyä lähietäisyydelle: mitkä pienet askeleet tänään vievät oikeaan suuntaan? Kun tiimi saavuttaa jonkin välietapin – vaikkapa projektin osatavoitteen valmistumisen – sitä on syytä juhlistaa. Harvardin tutkimus organisaatioista on näyttänyt, että tunnustuksen antaminen pienistäkin edistysaskeleista lisää työntekijöiden sisäistä motivaatiota merkittävästi. Tämä johtuu siitä, että ihmiset kokevat työnsä merkitykselliseksi, kun he näkevät aikaansaannoksiaan. Epävarmuuden keskellä on erityisen tärkeää palauttaa mieleen onnistumiset ja kiittää ponnisteluista, jotta usko omaan tekemiseen säilyy.

Tilastoja

Tilastotieto suomalaisesta työelämästä antaa myös mielenkiintoisen näkökulman: Suomalaiset ovat tunnetusti sisukasta kansaa, mutta erään kansainvälisen kyselyn mukaan työmotivaatiossamme on parantamisen varaa. Suomi nimittäin sijoittui Länsi-Euroopan viimeiseksi työn imu -mittauksessa; vain noin 59 % meistä kokee intohimoa ja motivaatiota työtään kohtaan. Tämä on yllättävää, kun samaan aikaan raportoimme korkeaa onnellisuutta. Se kertoo, että perustyytyväisyys ja työn aikainen motivaatio eivät ole sama asia.

Juuri epävarmoina aikoina tämä näkyy: vaikka perusasiat olisivat kunnossa, jatkuva muutos ja paine voivat syödä työn imua. Siksi organisaatioiden kannattaa tietoisesti panostaa motivaatioon – se ei ole pehmoilua, vaan kovaa tulosta tukeva tekijä. Esimerkiksi sitoutuneet työntekijät ovat tutkitusti tuottavampia (21 % enemmän tuottavuutta, Gallup) ja innovatiivisempia muutoksissa. McKinseyn tutkimus puolestaan osoittaa, että yritykset, jotka panostavat työntekijöidensä muutosvalmiuteen ja motivointiin, onnistuvat muutoshankkeissaan jopa viisi kertaa todennäköisemmin kuin muut. Numerot puhuvat puolestaan: motivaatio ei ole vain kiva lisä, vaan kriittinen menestystekijä epävarmuuden aikoina.

Käytännön vinkkejä

Mitä jokainen meistä voi tehdä oman motivaationsa eteen epävarmoissa oloissa? Yksi hyvä keino on palata perusasioihin: keskity siihen, mihin voit vaikuttaa, ja pyri hyväksymään se, mihin et voi. Vaikka organisaatiomyllerrykset eivät ole työntekijän käsissä, oma asenne ja oppiminen ovat. On inspiroivaa nähdä, miten monet suomalaiset ovat vaikeina aikoina kouluttautuneet uuteen, keksineet luovia ratkaisuja tai perustaneet vaikka sivutoimisen yrityksen paikatakseen epävarmuutta – ehkä sisussamme on kuitenkin jotain periksiantamatonta.

Toinen vinkki on pitää huolta omasta jaksamisesta: epävarmuus kuormittaa, joten lepo, liikunta ja läheisten tuki korostuvat. Niistä saa energiaa ja perspektiiviä, jolloin motivaatiokin pysyy parempana.

Luottamus keskiössä

Organisaation näkökulmasta, motivaatio epävarmuuden keskellä syntyy luottamuksesta. Jos työntekijät luottavat johtoon ja toisiinsa, he pysyvät motivoituneina vaikeinakin hetkinä. Luottamus rakentuu teoista: rehellisyydestä, oikeudenmukaisista päätöksistä ja siitä, että ihmisistä pidetään huolta.

Yksikään motivaatiopuhe ei pelasta, jos arki on ristiriidassa sanojen kanssa. Mutta kun teot ja sanat kulkevat käsi kädessä, motivaatiopuhe voi olla juuri se liima, joka sitoo yhteishengen. Moni yritysjohto Suomessa onkin oivaltanut tämän ja alkanut panostaa “pehmeisiin” arvoihin vahvemmin.

Emme saa unohtaa, että ihminen motivoituu viime kädessä merkityksestä: halusta kuulua johonkin ja tehdä jotain arvokasta. Epävarmuus hämärtää merkitystä, mutta hyvä johtaminen, viestintä ja yhteisöllisyys voivat kirkastaa sen uudelleen.

Varaa valmennus organisaatiollesi – autamme rakentamaan motivaation, joka kestää myrskyt ja tyynen. Epävarmuus on haaste, mutta yhdessä siitä selvitään vahvempina.