Jokaisella huippu-urheilijalla on valmentaja – mutta arvaa, kuinka moni suomalainen johtaja palaa loppuun ilman mitään tukea?

Nykypäivän työelämä on jatkuvassa muutoksessa: digitalisaatio, etätyö ja globaalit kriisit haastavat organisaatioita ja niiden vetäjiä ennennäkemättömillä tavoilla. Johtajan odotetaan luotsaavan tiimiään epävarmuuden halki, omaksuvan nopeasti uutta ja säilyttävän inhimillisen otteen paineenkin alla.

Tulokset puhuvat puolestaan: suomalaisista johtajista 16 % on kokenut urallaan vakavan työuupumuksen – burnoutin – ja lähes kolmannes on joutunut urallaan irtisanotuksi jossain vaiheessa ⁵. Samaan aikaan 31 % johtajista näkee suurimmaksi haasteekseen johtamisosaamisen puutteet organisaatioissaan ⁵. Tämä kertoo karua kieltä: tarve johtajuuden kehittämiselle ja tuelle on ilmeinen.

Miten johtajat voivat kehittyä ja jaksaa paremmin nopeasti muuttuvassa maailmassa? Yksi vastaus on johtajuusvalmennus (leadership coaching). Johtajuusvalmennus tarjoaa yksilöllistä, tavoitteellista sparrausta, jonka avulla johtaja – olipa hän nouseva kyky tai kokenut konkari – voi kasvaa täyteen potentiaaliinsa.

Tavoitteena on, että artikkeli inspiroi ja informoi. Oli lukija sitten tiedonhakuvaiheessa tai pohtimassa yhteydenottoa valmennuspalveluun, sisältö antaa selkeän kuvan siitä, miksi johtajuusvalmennus on tänä päivänä niin ajankohtaista.

Moderni johtaminen ei ole yksinäistä puurtamista elefantinluutornissa, vaan kehittymistä yhdessä – valmentajan tuella. Kuten sanonta kuuluu: ”johtajuus on joukkuelaji” – ja valmentaja on osa voittavaa joukkuetta.

Mitä on johtajuusvalmennus?

Johtajuusvalmennus tarkoittaa prosessia, jossa johtaja (valmennettava, coachee) tekee yhteistyötä ammattivalmentajan (coach) kanssa kehittääkseen omia taitojaan, ajattelumallejaan ja johtamistapaansa. Valmennus tapahtuu tyypillisesti luottamuksellisina keskusteluina, joissa käsitellään johtajan työn haasteita, tavoitteita ja kehittymisalueita.

Kyse ei ole luennointityyppisestä koulutuksesta tai konsultin valmiista neuvoista, vaan oivalluttavasta dialogista. Valmentaja esittää kysymyksiä, haastaa ajattelemaan ja tukee valmennettavaa löytämään itse parhaat ratkaisut omaan tilanteeseensa.

Johtajuusvalmennusta voidaan toteuttaa monin tavoin. Yleisin muoto on henkilökohtainen yksi–yksi-valmennus, jossa valmentaja ja johtaja tapaavat säännöllisesti (esimerkiksi 2–4 viikon välein tunnin kerrallaan) muutaman kuukauden ajan ⁴.

Aluksi asetetaan yhdessä selkeät tavoitteet – esimerkiksi kehittää tiettyä johtamistaitoa, parantaa tiimin työtyytyväisyyttä tai valmistautua uuteen rooliin. Prosessin aikana keskustelujen teemat elävät joustavasti tarpeen mukaan: joskus puretaan ajankohtaista ongelmaa, toisinaan syvennytään johtajan pitkän tähtäimen tavoitteisiin.

Coach toimii peilinä ja ajatusten katalysaattorina, auttaen johtajaa jäsentämään ajatuksiaan ja kokeilemaan uusia näkökulmia käytännön työssä. Tavoitteena on viedä oivallukset arjen toimintaan – valmentaja ei tee päätöksiä johtajan puolesta, vaan tukee tätä kehittymään omassa roolissaan.

On tärkeää erottaa johtajuusvalmennus muista kehittämismenetelmistä, kuten mentoroinnista tai perinteisestä koulutuksesta. Mentoroinnissa kokeneempi konkari jakaa omaa kokemustietoaan suojatilleen, kun taas coach on pikemminkin puolueeton ajatuskumppani, joka ei välttämättä ole saman alan asiantuntija.

Johtajuusvalmennus keskittyy tämänhetkiseen tilanteeseen ja tulevaisuuteen, kun taas terapia esimerkiksi käsittelee usein menneitä kriisejä – coaching ei ole terapiaa, vaan työelämän kehittämismenetelmä terveiden yksilöiden kasvun tueksi.

Perinteisestä koulutuksesta (kurssit, seminaarit) valmennus eroaa henkilökohtaisella räätälöinnillään: siinä missä kurssi antaa yleistietoa isommalle joukolle, coaching kohdistuu täsmälleen valmennettavan omiin tavoitteisiin ja oppimistyyliin. Juuri tämä räätälöinti ja keskustelukumppanuus tekevät valmennuksesta niin tehokkaan tavan oppia uutta käytännön johtamistyössä.

Suomessa johtajuusvalmennus tunnetaan myös osana modernia johtamiskulttuuria. Puhutaan valmentavasta johtamisesta, jolla tarkoitetaan esihenkilön päivittäisessä työssä soveltamaa coachaavaa otetta: kuuntele, kysy, kannusta itse ratkaisuun käskemisen sijaan. Valmentava johtamistapa on eräänlainen johtajuusfilosofia, jonka ytimessä on ihmisten kehittäminen autoritäärisen kontrollin sijaan.

Monet johtajuusvalmennukseen osallistuneet johtajat alkavatkin omaksua valmentavaa otetta omassa tiimissään – näin coachingin vaikutus kertautuu organisaatiossa. Tutkimukset osoittavat, että valmentava johtamistyyli parantaa sekä esihenkilöiden että työntekijöiden työtyytyväisyyttä, ja sillä on positiivinen vaikutus tiimin suoriutumiseen, henkilöstön sitoutumiseen sekä organisaation tuloksellisuuteen ⁸.

Ei ihme, että yhä useampi organisaatio haluaa rakentaa coaching-kulttuuria, jossa esimiehet toimivat kannustavina valmentajina ja oppiminen on jatkuvaa.

Valmentava kulttuuri näyttää kulkevan käsi kädessä paremman suorituskyvyn ja muutoksiin adaptoitumisen kanssa: tutkimuksissa vahva coaching-kulttuuri on havaittu yleiseksi piirteeksi huippusuoriutuvissa organisaatioissa ja onnistuneissa muutoshankkeissa ⁶.

Johtajuusvalmennuksen hyödyt

Miksi johtajuusvalmennukseen kannattaa satsata? Tutkimusnäyttö ja käytännön kokemukset kertovat yhtäpitävästi, että laadukkaalla coachingilla on merkittäviä myönteisiä vaikutuksia niin yksilön kuin organisaationkin tasolla. Seuraavassa käymme läpi keskeisiä hyötyjä, joita valmennuksesta on tunnistettu.

1. Itsetuntemus ja henkilökohtainen kasvu

Johtajuusvalmennus tarjoaa johtajalle peilin, jonka kautta hän voi syventää itsetuntemustaan – omia vahvuuksiaan, kehityskohteitaan, arvojaan ja motivaatiotekijöitään. Valmentajan kysymykset auttavat tunnistamaan ajatusmalleja ja tunnereaktioita, jotka vaikuttavat johtamistyylissä.

Monet valmennettavat kokevat saavansa lisää itsevarmuutta ja selkeyttä johtajarooliinsa. Eräässä kansainvälisessä selvityksessä 80 % coachingiin osallistuneista ihmisistä raportoi itseluottamuksensa parantuneen valmennuksen myötä ⁹.

Itsevarmempi johtaja uskaltaa johtaa omalla persoonallaan ja luottaa päätöksenteossaan terveellä tavalla intuitioonsa ja osaamiseensa. Itsetuntemus tuo myös nöyryyttä – kun johtaja ymmärtää, ettei hänen tarvitse (eikä pidä) olla kaikessa täydellinen, hän osaa hakea apua ja delegoida tehokkaammin.

2. Tavoitteellisuus ja parempi suoriutuminen

Coaching on luonteeltaan hyvin tavoitteellista – jo prosessin alussa määritellään konkreettiset kehittymistavoitteet. Valmentaja pitää huolen siitä, että keskusteluissa edetään kohti näitä maaleja askel askeleelta. Tämä systemaattinen fokus tuottaa tuloksia. Esimerkiksi satunnaistettu vertailututkimus (RCT) on osoittanut, että johtaja-coaching parantaa tavoitteiden saavuttamista merkittävästi verrattuna siihen, ettei valmennusta ole – samalla resilienssi (muutosjoustavuus) ja työhyvinvointi kohenivat valmennettavilla selvästi ³.

Kun johtaja oppii asettamaan selkeitä tavoitteita ja seuraamaan niiden toteutumista coachin tukemana, tämä tavoitteellisuus heijastuu myös arjen tekemiseen. Tutkimuksissa on todettu coachingin vahvistavan yksilön tavoitteellista itsesäätelyä – toisin sanoen kykyä ohjata omaa toimintaa tehokkaammin kohti päämääriä ^4,2.

Tuloksena on parempi ajankäyttö, keskittyminen olennaiseen ja lopulta parantunut suorituskyky työssä. Ei olekaan yllättävää, että valmennettavat raportoivat työn tuottavuuden nousseen valmennusjakson aikana. Harvard Business Review’n mukaan coaching voi nostaa tuottavuutta keskimäärin 44 % ja lisätä tiimin suorituskykyä 50 % aiempaa korkeammaksi – samalla kun työntekijöiden sitoutuminen ja työtyytyväisyys paranevat selvästi ^1,6.

3. Vuorovaikutustaidot ja johtamismenetelmät

Hyvä johtaja on ennen kaikkea hyvä viestijä ja ihmisten innostaja. Johtajuusvalmennus paneutuu usein juuri näihin pehmeisiin taitoihin. Valmentaja voi esimerkiksi roolipelinomaisesti harjoitella johtajan kanssa haastavia keskustelutilanteita (kuten kehityskeskusteluja tai konfliktien selvittelyä) ja antaa palautetta tämän viestintätyylistä. Coachaava lähestymistapa opettaa esihenkilöä kysymään ja kuuntelemaan enemmän – ja määräämään vähemmän.

Usein valmennettavat huomaavat saavansa aivan uusia oivalluksia alaistensa motivaatiosta ja tiimidynamiikasta, kun he muuttavat omaa tapaansa kommunikoida. Kotimainen tutkimus merenkulkualalta osoitti, että business coaching -menetelmän avulla esimiesten viestintä- ja vuorovaikutustaidot parantuivat, mikä heijastui koko työyhteisön toimintaan positiivisesti ⁷.

Kaikki kyselytutkimukseen osallistuneet korostivat hyvien vuorovaikutustaitojen merkitystä esimiestyössä – ja coaching tarjosi keinon kehittää juuri näitä taitoja ⁷.

Kun johtaja oppii antamaan rakentavaa palautetta, kuuntelemaan aktiivisesti ja coachaamaan myös omia alaisiaan, koko tiimin ilmapiiri kehittyy avoimemmaksi. Valmentava ote lisää työntekijöiden vastuunkantoa ja ongelmanratkaisukykyä, mikä puolestaan keventää esihenkilön taakkaa.

Voitaneenkin sanoa, että coaching moninkertaistaa johtajan vaikutuspiirin – kyse ei ole vain yksilön kehityksestä, vaan uusien johtamismetodien omaksumisesta organisaation hyväksi.

4. Resilienssi ja hyvinvointi

Johtajan jaksaminen on koetuksella jatkuvien muutosten keskellä. Hyvä uutinen on, että resilienssi – psyykkinen palautumiskyky ja muutosjoustavuus – on taito, jota voi kehittää. Johtajuusvalmennus tarjoaa turvallisen “purkukanavan” kiireen ja paineen keskellä. Luottamukselliset keskustelut coachin kanssa auttavat johtajaa käsittelemään stressitekijöitä rakentavasti ja säilyttämään paremmin työhyvinvointinsa.

Tutkimuksissa coachingin on todettu vähentävän stressiä ja jopa lieviä masennusoireita sekä lisäävän myönteisyyttä työssä ⁴. Valmennusprosessi tuo arkeen pysähtymisen hetkiä, joissa johtaja voi reflektoida omaa tilaansa: Mikä aiheuttaa minulle kuormitusta? Miten voisin rajata työtä tai löytää keinoja palautua? Usein jo pelkkä tietoisuus omasta kuormituksesta kasvaa – ja kun oivalluksia syntyy, valmentaja tukee niiden viemisessä käytäntöön (esim. uudenlainen ajanhallinnan rutiini, delegointisuunnitelma tai mindfulness-harjoitukset osana arkea).

Coacheilta kuulee usein sanottavan, että ”hyvä coaching on samalla myös ennaltaehkäisevää työnohjausta”. Tämä tarkoittaa, että valmennus voi estää ongelmia kärjistymästä – kun johtaja oppii tunnistamaan uupumuksen merkkejä ajoissa ja hakemaan tukea, hän välttää pahimmat karikot.

Ei siis ole yllätys, että monet organisaatiot näkevät coachingin keinona pitää huolta myös johtajista. Johtaja joka voi henkisesti hyvin, johtaa todennäköisemmin muitakin inhimillisesti ja kestävästi.

5. Konkreettiset tulokset organisaatiolle

Johtajuusvalmennuksen vaikutukset yksilössä heijastuvat väistämättä laajemmalle. Kun esimies kehittyy, myös hänen tiiminsä toimii paremmin. Tämä näkyy esimerkiksi henkilöstön sitoutumisessa ja vaihtuvuudessa.

Valmentavan johtajan alaiset kokevat tulevansa kuulluiksi ja voimaantuvat ottamaan omistajuutta työstään – seurauksena työtyytyväisyys kohoaa ja vaihtuvuus vähenee. Erään globaalin kyselyn mukaan 67 % organisaatioista raportoi coaching-ohjelmien parantaneen työntekijöiden sitoutumista ja tyytyväisyyttä ¹. Samoin yritykset, joilla on vahva coaching-kulttuuri, ovat keskimäärin menestyneet taloudellisesti paremmin kuin verrokkinsa ⁶. Valmennus onkin investointi, joka maksaa itsensä takaisin.

Kansainväliset selvitykset viittaavat huikeisiin lukuihin: jopa 86 % yrityksistä kertoo saavuttaneensa coaching-ohjelmien kautta takaisin vähintään sijoituksensa suuruiset hyödyt, ja useissa tapauksissa tuotto on moninkertainen ⁹. Esimerkiksi erään Fortune 500 -yrityksen johtajille tarjotun coachauksen laskettiin tuottaneen peräti 529 %:n ROI:n (tuoton sijoitukselle) parantuneen tuottavuuden ja laadun kautta ¹.

Yleisesti yrityskontekstissa coachingin mediaanituotto on arvioitu noin 7-kertaiseksi sijoitettuun nähden erilaisten mittarien valossa ^1,9. Vaikka täsmällinen tuotto vaihtelee tilanteesta toiseen, viesti on selkeä: hyvin toteutettu johtajuusvalmennus luo win-win-win-hyötyjä – johtaja kehittyy, tiimi voi paremmin ja organisaatio menestyy.

Alla oleva taulukko tiivistää johtajuusvalmennuksen keskeisiä hyötyjä eri tasoilla:

Yksilö (Johtaja)	Tiimi	Organisaatio
Parempi itsetuntemus ja itseluottamus – johtaja tunnistaa vahvuutensa ja kehityskohtansa entistä selkeämmin.	Tehokkaampi viestintä ja vuorovaikutus – avoimempi tiedonkulku ja rakentava palaute parantavat tiimityötä.	Korkeampi työn tuottavuus – johtaja keskittyy olennaiseen ja saa tiimistään enemmän irti.
Kehittyneet johtamistaidot – esim. päätöksenteko, delegointi ja ajanhallinta tehostuvat valmennuksen myötä.	Noussut sitoutuminen ja motivaatio – valmentava johtaja osallistaa työntekijät ja lisää työn imua.	Parantunut henkilöstön pysyvyys – sitoutuneet työntekijät vähentävät vaihtuvuutta ja rekrytointikustannuksia.
Resilienssi ja stressinhallinta kasvavat – johtaja oppii palautumaan kuormituksesta ja sietämään muutosta paremmin.	Konfliktien väheneminen – coachattu johtaja hallitsee vaikeat tilanteet taitavammin, mikä luo positiivista ilmapiiriä.	Innovaatio- ja uudistumiskyky vahvistuu – turvallinen ja kannustava kulttuuri tukee kehitysideoiden syntyä.
Selkeä urasuunnittelu ja kasvu – valmennettava löytää omia tavoitteitaan tukevan polun ja kehittyy ammatillisesti.	Tiimin suorituskyky paranee – selkeät tavoitteet, vastuunjako ja palautekulttuuri heijastuvat tuloksiin.	Johtamiskulttuuri kehittyy – organisaatio omaksuu oppivan ja valmentavan toimintatavan, joka kestää muutoksia.

Taulukko 1. Johtajuusvalmennuksen hyödyt yksilön, tiimin ja organisaation tasolla.

Kuten taulukosta ilmenee, coaching vaikuttaa kokonaisvaltaisesti: se voimaannuttaa yksilöitä, vahvistaa tiimejä ja rakentaa luottamusta organisaatioon. Valmennuksen positiiviset vaikutukset eivät aina näy heti huomenna – usein ajatukset ja uudet toimintamallit kypsyvät ajan myötä vielä valmennusjakson päätyttyäkin.

Moni johtaja on todennut jälkikäteen, että jokin valmennuksessa syntynyt oivallus kantoi hedelmää vasta myöhemmin kohdatessa uuden haasteen. Tärkeää on huomata, että coaching luo pohjan jatkuvalle oppimiselle: se aktivoi johtajan kehitysprosessin, joka jatkuu itsenäisesti eteenpäin. Tämä tekee siitä strategisen, pitkälle tulevaisuuteen ulottuvan investoinnin – ei vain pikakurssia.

Johtajuusvalmennuksen käytännöt Suomessa

Miltä johtajuusvalmennus näyttää käytännössä, erityisesti suomalaisessa työelämässä? Seuraavaksi tarkastelemme, miten valmennusprosessi tyypillisesti etenee, millaisia menetelmiä ja työkaluja siinä hyödynnetään ja millaisia erityispiirteitä suomalainen konteksti tuo johtajuusvalmennukseen.

Valmennusprosessi ja tyypilliset askeleet

Johtajuusvalmennus alkaa yleensä alkukartoituksella. Siinä selvitetään valmennettavan tausta, nykytilanne ja tarpeet. Monesti tähän vaiheeseen kuuluu esimiehen 360-asteen palautekysely tai muita arviointeja, joilla hahmotetaan kehityskohteita.

Alkukeskustelussa coach ja johtaja sopivat pelisäännöistä: luottamuksellisuus on ensiarvoisen tärkeää (coachaava suhde perustuu vahvaan luottamukseen), samoin molemminpuolinen sitoutuminen prosessiin. Tämän jälkeen asetetaan konkreettiset tavoitteet – esimerkiksi ”kehittää delegointitaitoja seuraavan 6 kk aikana” tai ”parantaa tiimin työilmapiirikyselyn tulosta X:stä Y:ään”.

Varsinaiset valmennustapaamiset ovat yleensä 1–2 tunnin keskusteluja kasvokkain tai videoyhteydellä. Suomessa etäcoaching on yleistynyt ripeästi pandemian myötä, ja se onkin todettu tehokkaaksi – välimatkat eivät ole este, kun Zoom ja Teams tuovat coachin tarvittaessa Saariselältä Singaporeen.

Tapaamisten välillä valmennettava soveltaa oppeja käytäntöön. Coach saattaa antaa välitehtäviä: esimerkiksi pitää päiväkirjaa omista johtamistilanteista tai harjoitella jotain tiettyä taitoa (vaikkapa vaikean palautteen antamista) ja reflektoida siitä. Seuraavassa tapaamisessa kokemukset käydään läpi, oivalletaan lisää ja suunnitellaan uusia kokeiluja. Prosessi on siksi syklinen: kokeile–oppi–sovella.

Loppua kohden arvioidaan yhdessä, saavutettiinko tavoitteet ja miten valmennettava jatkaa omin avuin tästä eteenpäin. Onnistuneeseen valmennukseen kuuluu aina päätösvaihe, jossa kirkastetaan opitut asiat ja juhlitaan edistymistä.

Menetelmät ja työkalut

Coachit hyödyntävät työssään monia menetelmiä. Yksi klassikko on GROW-malli (Goal, Reality, Options, Will), jonka avulla keskustelu strukturoidaan tavoitteesta vaihtoehtoihin ja sitoutumiseen.

Myös erilaisia arviointityökaluja käytetään – esimerkkejä ovat persoonallisuus- ja johtajuusprofiilit (kuten DiSC, MBTI tai suomalaisissa piireissä käytetty Extended DISC), 360-arviot tai arvokartoitukset. Nämä antavat konkreettista dataa johtajalle itsestään, jota voidaan purkaa yhdessä.

Tärkein ”työkalu” on kuitenkin valmentajan kysymykset ja aktiivinen kuuntelu. Hyvä coach osaa kysyä oikealla hetkellä haastavasti: ”Mikä estää sinua delegoimasta tätä tehtävää?” tai ”Miltä tämä tilanne näyttäisi alaisesi näkökulmasta?”. Tällaiset kysymykset pysäyttävät johtajan ajattelemaan uudella tavalla.

Usein valmentaja teettää valmennettavalle erilaisia harjoituksia. Esimerkiksi arvotyöskentelyssä johtaja voi pohtia omia ydinarvojaan ja kuinka ne näkyvät arjen päätöksissä – tämä auttaa linjaamaan johtajuuden tyyliä omien arvojen mukaiseksi (autenttisuus lisää luottamusta).

Mindfulness- ja tietoisuusharjoitukset voivat kuulua repertuaariin, jos tavoitteena on stressinhallinnan parantaminen. Rooliharjoittelu (”näyttele, miten käyt tämän keskustelun haastavan tiimiläisesi kanssa”) on tehokas tapa hioa vuorovaikutustaitoja.

Joissain tapauksissa käytetään myös varjostusta eli shadow coaching–menetelmää: valmentaja seuraa johtajaa tositilanteessa (vaikkapa kokouksessa) sivusta ja antaa sitten palautteen. Suomessa tämä on ehkä harvinaisempaa, koska se vaatii avoimuutta koko työyhteisöltä, mutta joissain organisaatioissa senkin näkee olevan käytössä.

Suomalainen kulttuuri ja johtajuusvalmennus

Suomen johtamiskulttuurilla on omat erityispiirteensä, jotka heijastuvat coaching-tilanteisiin. Meillä on perinteisesti matala hierarkia ja melko epämuodollinen, tasa-arvoinen ilmapiiri työpaikoilla. Johtajat osallistuvat talkoisiin muun tiimin rinnalla; teitittelyä ei harrasteta ja pomo saattaa juoda samasta pannusta kahvihuoneessa kaikkien kanssa.

Tämä on otollista maaperää valmentavalle otteelle – suomalainen johtaja ei yleensä halua olla kaukainen auktoriteetti, vaan enemmänkin tiimin tsemppari. Tästä huolimatta monet kokevat, että vanhat ”pomo on pomo” -asenteet elävät sitkeinä joissain organisaatioissa.

Johtajuusvalmennus voi auttaa murtamaan näitä jäänteitä näyttämällä konkreettisin esimerkein, että osallistava ja kuunteleva johtaminen tuottaa parempia tuloksia kuin komentoketjulla ohjaaminen.

Eräs kokenut valmentaja kiteytti asian osuvasti: ”Suomalainen johtaja saattaa aluksi olla hieman jähmeä keskustelemaan pehmeistä teemoista, mutta kun luottamus syntyy, padot aukeavat.” Tämä tarkoittaa, että kun coach onnistuu luomaan rennon, hyväksyvän ilmapiirin (usein vaikka kevyellä huumorilla), niin suomalainenkin esimies uskaltaa puhua avoimesti haasteistaan.

Valmentajilta vaaditaan kulttuurista sensitiivisyyttä – suomalainen vaatimattomuus ja ”näytöt teoilla” -mentaliteetti on hyvä tunnistaa. Valmennuksessa voi joskus olla tarpeen rohkaista johtajaa myös itsekehuun: tunnistamaan ja sanomaan ääneen omat vahvuutensa. Se ei aina tule luonnostaan vaatimattomuuteen tottuneelle, mutta on tärkeä osa itseluottamuksen rakentamista.

Kieli on toinen huomioitava seikka. Suomessa monet johtajat toimivat kansainvälisessä ympäristössä, joten coaching voidaan toteuttaa englanniksi. Silti monelle on iso etu, jos coach osaa suomea – asioiden syvällinen pohtiminen on helpompaa omalla äidinkielellä. Siksi Suomessa on kasvava joukko suomenkielisiä ammatticoacheja. He tuntevat myös paikallisen työelämän viitekehykset: esimerkiksi suomalaisen työehtosopimus- ja lakiasian, julkisen sektorin toimintatavat tai vaikkapa sen, miten perhevapailta paluuta voisi tukea (asia, joka Suomessa on usein esillä tasa-arvokeskustelussa).

Paikallinen konteksti huomioidaan valmennuksessa, jotta ratkaisut eivät jää teoriatasolle vaan toimivat käytännössä suomalaisessa ympäristössä.

Hyvä valmentaja ymmärtää myös suomalaisen kulttuurin viestintätapoja – vaikkapa sen, että pieni hiljaisuus keskustelussa on täällä päin ihan ok, eikä siihen tarvitse heti täyttää tyhjiötä puheella. Valmennussuhde on parhaimmillaan kuin luottamuksellinen yhteistyö missä tahansa ihmissuhteessa: kulttuurinen yhteensopivuus ja ymmärrys luovat sujuvuutta.

Johtajuusvalmennuksen tarjoajat ja sertifiointi

Suomessa johtajuusvalmennusta tarjoavat useat toimijat, kuten yritykset ja itsenäiset coachit. On olemassa sekä suuria konsultti- ja valmennusyrityksiä että pieniä niche-palveluntarjoajia. Palvelut voivat kulkea nimillä esimiesvalmennus, johtajacoaching, executive coaching tai uravalmennus riippuen kohderyhmästä ja painotuksesta.

Laadun varmistamiseksi monet coachit hankkivat kansainvälisiä sertifiointeja, kuten International Coaching Federation (ICF) -pätevyyden. ICF ja European Mentoring & Coaching Council (EMCC) ovat kaksi keskeistä järjestöä, jotka asettavat eettiset ohjeet ja osaamisvaatimukset valmentajille. 85 % coaching-asiakkaista pitääkin valmentajan sertifiointia tärkeänä valmentajaa valitessaan, mikä korostaa pätevän ja luotettavan coachin merkitystä prosessin onnistumiselle ⁹.

Sertifioitu valmentaja sitoutuu mm. vaitioloon, ammattieettisiin periaatteisiin ja jatkuvaan kouluttautumiseen – nämä luovat asiakkaalle turvaverkon.

Suomessa toimii ICF Finland -yhdistys, johon kuuluu satoja koulutettuja coacheja eri puolilta maata. Kun organisaatio tai johtaja harkitsee coaching-palvelun ostamista, on suositeltavaa varmistaa valmentajan tausta ja kokemus. Usein hyvä käytäntö on tavata pari ehdokasta coachia etukäteen ja tunnustella, kenen kanssa kemiat kohtaavat – valmennussuhteessa henkilökemia ja luottamus ovat kaikki kaikessa.

Kenelle johtajuusvalmennus sopii?

Lyhyt vastaus: lähes kenelle tahansa, joka haluaa kasvaa johtajana tai esimiehenä. Johtajuusvalmennuksen räätälöitävyys tekee siitä hyödyllisen erilaisissa tilanteissa ja uravaiheissa. Tässä muutamia esimerkkejä eri kohderyhmistä ja siitä, mitä hyötyjä he voivat coachingista saada:

1. Yksilöt ja tulevaisuuden johtajat

Henkilöt, jotka eivät välttämättä vielä ole virallisessa esimiesasemassa mutta tähtäävät sinne, voivat hyötyä coachingista oman johtajuusidentiteettinsä kirkastamisessa. Valmennus auttaa tunnistamaan omat vahvuudet tiimin vetäjänä ja työstämään epävarmuuksia, jotka uudenlaiset vastuut saattavat tuoda.

Esimerkiksi asiantuntijaroolista esimiestehtävään siirtyvä insinööri voi valmennuksessa oppia ihmisten johtamisen taitoja, joita teknisessä koulutuksessa ei opetettu – miten delegoida, antaa palautetta, motivoida erilaisia persoonia. Coaching tarjoaa yksilöllistä tukea tässä isossa harppauksessa.

Samoin kokeneemmalle asiantuntijalle, joka haluaa kehittää omaehtoista johtajuutta (self-leadership) ilman muodollista esimiesrooliakin, valmennus voi tuoda varmuutta mm. itsensä johtamiseen, ajankäyttöön ja vaikuttamistaitoihin organisaatiossa. Yksilöcoachingin ansiosta moni on kasvanut aidoksi, vaikuttavaksi johtajaksi – omalla tyylillään, omista lähtökohdistaan.

2. Startup-johtajat ja yrittäjät

Startup-maailmassa perustajaosakkaat saattavat yhdessä yössä hypätä koodarin tai suunnittelijan roolista toimitusjohtajiksi, kun yritys lähtee kasvuun. Kasvuyrityksen johtaja kohtaa ainutlaatuisia haasteita: epävarmuutta rahoituksesta, huimaa skaalausta, tiimin rakentamista tyhjästä ja usein hyvin nuorena isoa vastuuta.

Johtajuusvalmennus on startup-yrittäjälle kuin kartta ja kompassi myrskyävällä merellä. Valmentaja toimii sparrauskumppanina, jolle voi luottamuksellisesti purkaa paineita (sijoittajien kanssa neuvottelut, tuotteeseen liittyvät isot päätökset, tiimin mahdolliset ristiriidat) ilman pelkoa kasvojen menettämisestä.

Moni startup-johtaja on avoimesti myöntänyt, että coaching auttoi ratkomaan työn ja henkilökohtaisen elämän vaativia kysymyksiä ja priorisoimaan, mihin keskittyä kasvun keskellä ⁴. Lisäksi valmennus voi tukea johtajaa kehittämään omaa johtamistyyliä yrityskulttuurin luomisessa – startupin kulttuuri rakentuu perustajien arvoista, ja coach voi haastaa heitä pohtimaan, millaisen työyhteisön he haluavat luoda.

Esimerkiksi menestyneen suomalaisen startupin perustaja kertoi valmennuksen jälkeen, että hän oppi päästämään irti liiasta mikromanageerauksesta ja luottamaan tiimiinsä, mikä vapautti aikaa strategiseen työhön ja paransi henkilöstön tyytyväisyyttä dramaattisesti. Nopeatempoisessa startup-ympäristössä valmentaja on kuin henkilökohtainen neuvonantaja, joka auttaa pitämään pään kylmänä ja sydämen lämpimänä kasvupaineiden keskellä.

3. Kokeneet yritysjohtajat ja esimiehet

Vaikka voisi kuvitella, että kokenut johtaja ”osaa jo kaiken”, käytäntö osoittaa päinvastaista – parhaat johtajat ovat yleensä kaikkein nälkäisimpiä oppimaan uutta. Pitkään johtotehtävissä toiminut henkilö voi hyötyä coachingista esimerkiksi silloin, kun toimintaympäristö muuttuu. Digitalisaation, tekoälyn ja uusien sukupolvien myötä johtamisessa on jatkuvasti opittavaa.

Moni konkari hakee coachilta sparrausta vaikkapa strategisessa uudistumisessa: miten johtaa organisaation läpi ison muutoksen (yrityskauppa, rakennemuutos, kulttuurin muutos)? Valmentaja voi toimia peilinä, joka tuo esiin sokeita pisteitä – joskus vuosia samassa yrityksessä työskennelleelle johtajalle on haastavaa nähdä organisaation ongelmia tuorein silmin. Ulkopuolinen coach uskaltaa kysyä: ”Mitä jos ongelma onkin yrityskulttuurissanne? Kuinka sinä johtajana voit vaikuttaa siihen?” Tällainen rehellinen dialogi voi synnyttää läpimurtoja. Kokeneet johtajat arvostavat myös coachin tarjoamaa luottamuksellista kanavaa palautteelle.

Korkeassa asemassa ihmiset saattavat epäröidä antaa suoraa palautetta johtajalle – coach sen sijaan antaa suoran, mutta rakentavan peilipalautteen johtajan toiminnasta, mikä on kullanarvoista kehittymisen kannalta.

Esimerkiksi eräs yritysjohtaja huomasi valmentajan palautteen ansiosta, että hänen tapansa dominoida johtoryhmän kokouksia hiljensi tärkeätkin varoitusäänet organisaatiossa.

Oivallus johti muutokseen: hän alkoi tietoisesti vetäytyä askelen taakse ja rohkaista muita ääneen.

Tulos: parempia päätöksiä ja sitoutuneempi johtoryhmä. Vaikka ikää tai kokemusta olisi paljon, nopeat murrokset edellyttävät jatkuvaa oppimista – ja valmennus on juuri se työkalu, jolla kokenutkin kettu pysyy ketteränä.

4. Julkisen sektorin johtajat

Julkishallinnon ja kuntien/esimiesten kenttä tuo johtamiseen omat haasteensa: poliittinen ohjaus, julkinen tarkkailu, usein niukat resurssit ja tarve johtaa muutosta organisaatioissa, jotka eivät aina ole ketterimmästä päästä. Julkisen sektorin johtajat hyötyvät coachingista erityisesti itsensä johtamisen ja muutosjohtamisen saralla.

Esimerkiksi kunnallisen organisaation esimies voi valmennuksessa löytää keinoja motivoida tiimiään tilanteessa, jossa palkitsemismahdollisuudet ovat rajalliset ja byrokratia turhauttaa työntekijöitä. Coachin avulla voidaan kehittää vaikuttamisen taitoja ylöspäin – miten johtaja viestii vaikeista päätöksistä luottamusjohdolle tai poliitikoille – sekä alaspäin, eli kuinka rakentaa luottamusta työntekijöihin epävarmoina aikoina.

Julkisella puolella korostuu myös palvelujohtaminen ja sidosryhmäsuhteet: kansalaiset, media ja poliitikot arvioivat johtajan tekemisiä. Coaching tarjoaa johtajalle tilan käsitellä tätä paineiden ristitulta luottamuksellisesti. Moni julkisen sektorin esihenkilö on kokenut oivalluksia siitä, miten johtaa inhimillisesti mutta jämäkästi muutosta eteenpäin.

Esimerkki: erään sairaanhoitopiirin hallintopäällikkö kertoi coachingin auttaneen häntä navigoimaan haastavia muutostilanteita – hän oppi viestimään muutoksen tarve selkeämmin työntekijöille ja antamaan tilaa keskustelulle, minkä seurauksena vastustus väheni ja uudistus saatiin vietyä maaliin paremmin yhdessä henkilöstön kanssa.

Julkisen puolen organisaatioissa johtajuusvalmennus voi myös toimia vertaistuen muodossa: on yhä yleisempää, että vaativaan virkaan astuvalle annetaan coach ensimmäisten kuukausien ajaksi. Tämä investointi maksaa itsensä takaisin sujuvampana perehtymisenä ja sitä kautta parempana palveluna kansalaisille.

Kaiken kaikkiaan coaching tukee julkishallinnon johtajia säilyttämään inhimillisen otteen hallinnollisten paineiden keskellä – ja juuri sitä kansalaisetkin odottavat: vahvaa ja inhimillistä johtajuutta.

Halu kehittyä yhdistää

Yllä kuvatut ryhmät ovat erilaisia, mutta yhdistävä tekijä on halu kehittyä. Johtajuusvalmennus ei ole vain ”korjaavaa” toimintaa ongelmatilanteisiin, vaan yhä useammin ennakoivaa ja kehittävää. Se sopii ihmiselle, joka ajattelee: ”Haluan olla parempi johtaja huomenna kuin tänään.” Oli organisaation koko tai toimiala mikä tahansa, tämä ajatus on arvokas – ja valmennus on siihen tehokas vastaus.

Luottamusta ja tuloksia – kohti vahvempaa ja inhimillisempää johtajuutta

Johtajuusvalmennuksen maine ja kysyntä ovat viime vuosina kasvaneet Suomessa hyvää vauhtia. Vielä joitakin vuosia sitten coaching saatettiin mieltää eksoottiseksi trendituotteeksi, mutta nyt siitä on tullut monille organisaatioille arkipäivää.

Arvioiden mukaan jopa noin 70–80 % yrityksistä globaalisti hyödyntää jonkinlaista coachingia johtajiensa kehittämisessä ^6,1. Suomessakin suunta on sama – valmennuspalveluita löytyy niin suuryritysten johtoryhmille, pk-yritysten kasvupoluille kuin yksityishenkilöiden uravalmennukseen.

Kyse ei ole muoti-ilmiöstä, vaan isommasta paradigman muutoksesta tavassa ajatella johtajuuden kehittämistä. Ihmiset oppivat parhaiten tekemällä ja oivaltamalla itse; coaching rakentuu juuri tälle periaatteelle.

Kun organisaatio harkitsee coaching-ohjelman käynnistämistä, olennaista on johdon tuki ja esimerkki. Parhaissa tapauksissa ylin johto itse toimii coaching-kulttuurin sanansaattajana: esimerkiksi toimitusjohtaja, joka avoimesti kertoo omasta coachistaan ja siitä saamistaan hyödyistä, lähettää vahvan signaalin, että kehittyminen on toivottavaa ja arvostettua. Tällainen avoimuus lisää luottamusta – jos pomo uskaltaa kasvaa ja oppia, uskaltavat muutkin. Samalla varmistetaan, että valmennus ei jää irralliseksi HR-projektiksi, vaan kytkeytyy organisaation strategisiin tavoitteisiin.

Yksi tutkimus havaitsi, että kun johtajuusvalmennus ohjelmoidaan tukemaan suoraan organisaation keskeisiä tavoitteita, sen onnistumisen todennäköisyys nousee merkittävästi (jopa 80 % todennäköisemmin saavutetaan haluttuja lopputuloksia) verrattuna tilanteisiin, joissa valmennus on irrallista puuhastelua ⁶.

Tämä tarkoittaa käytännössä esimerkiksi sitä, että jos strategisena tavoitteena on asiakastyytyväisyyden parantaminen, myös coaching-tavoitteet johdetaan siitä – vaikkapa asiakaspalvelutiimin esihenkilön valmennuksessa keskitytään henkilöstön motivointiin ja palautteen antoon, jotta asiakaspalvelu paranisi. Kun punainen lanka löytyy, coachingista tulee organisaation muutosvoiman kiihdyttäjä.

On syytä korostaa, että johtajuusvalmennus perustuu luottamukseen. Sekä valmennettava yksilö että organisaatio luottavat coachiin – ja coach puolestaan on lojaali sekä yksilön kehitykselle että organisaation tavoitteille. Tämä kolmikantasuhde rakennetaan huolella. Käytännössä organisaatio (työnantaja) sopii coachin kanssa raamit ja odotukset, mutta valmennuskeskustelujen sisältö pysyy valmennettavan ja coachin välillä luottamuksellisena. Näin esimies uskaltaa käsitellä myös kipeitä kohtia ilman pelkoa, että ne päätyvät takaisin HR-osaston korviin.

Yritykset, jotka ovat kokeneet coachingin hyödyt, panostavat siihen vuosi vuodelta enemmän. Eikä kyse ole pelkästä hyväntahdon eleestä johtoa kohtaan – taustalla on kova bisneslogiikka: Johtajat tekevät isoa jälkeä organisaatioissa, hyvässä ja pahassa.

Yksi kehittynyt johtaja voi parantaa kymmenien ihmisten työtä ja sitä kautta asiakaskokemusta ja tulosta. Huonosti voiva tai kehittymätön johtaja taas voi tulla kalliiksi. Valmennus on työkalu varmistaa, että johtajat onnistuvat tehtävässään mahdollisimman hyvin.

Lopuksi on paikallaan kysyä: miten aloittaa, jos aihe kiinnostaa? Mikäli koet, että sinä itse, tiimisi vetäjä tai organisaatiosi johtoryhmä voisi hyötyä johtajuusvalmennuksesta, kannattaa ottaa selvää vaihtoehdoista. Markkinoilla on runsaasti tietoa ja esimerkkejä.

Monet coaching-palveluja tarjoavat tahot – esimerkiksi Mind Vault Associates – esittelevät avoimesti valmennusfilosofiaansa ja case-esimerkkejään, joiden avulla voi hahmottaa, millaisissa tilanteissa he ovat auttaneet asiakkaitaan. Yleensä ensiaskel on maksuton aloitustapaaminen valmentajan kanssa, jossa kartoitetaan tarpeet ja kemian yhteensopivuus.

On tärkeää löytää sopiva valmentaja, jonka kanssa syntyy luottamus ja joka ymmärtää toimialasi tai erityistarpeesi. Laadukas toimija (kuten Mind Vault Associates) hyödyntää tutkimusperustaisia menetelmiä ja räätälöi ohjelman juuri sinun tilanteeseesi sopivaksi – oli tavoitteenasi kasvaa vahvaksi ja inhimilliseksi johtajaksi nopeasti muuttuvassa maailmassa, rakentaa startupisi kulttuuria tai vaikkapa kehittää kunnan organisaation ilmapiiriä uuteen suuntaan.

Johtajuusvalmennus yhdistää ainutlaatuisella tavalla kovien tavoitteiden saavuttamisen ja pehmeiden arvojen vaalimisen.

Se on samanaikaisesti sekä inspiroivaa että informatiivista: faktat ja tutkimukset puoltavat sen hyötyjä, mutta lopulta parhaat tulokset näkyvät ihmisissä – siinä kasvussa, jonka he kokevat valmennusmatkansa aikana. Hyvä coach sytyttää johtajassa oivalluksen kipinän, ja pian tuo kipinä roihahtaa liekiksi, joka lämmittää koko työyhteisöä. Tulevaisuuden menestyvät organisaatiot rakentuvat vahvoista, rohkeista ja samalla inhimillisistä johtajista.

Johtajuusvalmennus on väline, jolla nämä johtajat hiotaan esiin. Kuten eräs valmennuksessa ollut toimitusjohtaja osuvasti sanoi: ”Coaching antoi minulle sekä peilin että ponnahduslaudan – peilistä näin itseni rehellisesti, ja ponnahduslaudalta uskalsin hypätä kohti uutta.” Juuri tällaisten hyppyjen avulla suomalainenkin työelämä uudistuu ja menestyy.

Viime kädessä kysymys kuuluu: oletko valmis investoimaan itseesi johtajana? Mikäli vastaus on myöntävä, johtajuusvalmennus voi olla seuraava askel polullasi – askel, joka kannattaa ottaa jo tänään, jotta huomisen haasteet kohdataan entistä valmiimpina.

Lähteet

1. International Coaching Federation (ICF) (2021). “Your Guide to Getting Your Employer to Pay for Coaching.” ICF Blog. (Tilastot: coachingin ROI 788 %, tuottavuus +44 %, tiimien suorituskyky +50%.) Saatavilla: https://coachingfederation.org/blog/your-guide-to-getting-your-employer-to-pay-for-coaching/
2. Theeboom, T., Beersma, B. & van Vianen, A.E.M. (2014). “Does coaching work? A meta-analysis on the effects of coaching on individual level outcomes in an organizational context.” The Journal of Positive Psychology, 9(1), 1–18.
3. Grant, A. M., Curtayne, L., & Burton, G. (2009). “Executive coaching enhances goal attainment, resilience and workplace well-being: a randomized controlled study.” The Journal of Positive Psychology, 4(5), 396–407. (RCT-tutkimus)
4. Kallio, P. & Jalkanen, M. (2021). “Henkilökohtainen coaching auttaa johtajaa ratkomaan työn ja uran vaativia kysymyksiä.” Jatkuva oppiminen -blogi, Itä-Suomen yliopisto.
5. Mäkelä, N. (2023). “Millainen on menestyvä johtaja? – Tutkimusraportti 2023.” MPS People Analytics -blogi.
6. International Coaching Federation & Human Capital Institute (2018). “Building a Coaching Culture for Change Management.” Tutkimusraportti.
7. Sairio, J. (2022). “Business coachingin soveltuvuus suomalaisessa merenkulussa.” YAMK-opinnäytetyö, Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulu. (Kyselytutkimus merenkulkualalla: coaching-menetelmä melko tuntematon, vaikka 2/3 esimiehistä saanut johtamiskoulutusta)
8. Jokelainen, J. (2023). “Valmentava johtaminen ja muutoksessa oleva työelämä – kirjallisuuskatsaus.” Opinnäytetyö, Oulun ammattikorkeakoulu.)
9. Institute of Coaching / ICF (2009). “Global Coaching Client Study – Benefits of Coaching.” (ICF:n teettämä kansainvälinen tutkimus, toteutus PwC.) Available online: Institute of Coaching – Benefits of Coaching (viitattu tilastot).