“Pitäisikö hankkia coach vai mentori? Entä onko konsultista hyötyä tässä tilanteessa?” Tällaisia kysymyksiä esitetään usein, kun pohditaan johtamisen kehittämistä.

Valmentavia menetelmiä on monia, ja termit saattavat mennä helposti sekaisin. Johtajuusvalmennus (coaching) on vain yksi kehittymisen työkalu – sen rinnalla puhutaan mentoroinnista, työnohjauksesta, fasilitoinnista, konsultoinnista ja terapiastakin.

Miten nämä oikein eroavat toisistaan? Tässä osiossa vertailemme yleisimpiä valmennus- ja ohjausmenetelmiä, jotta löydät tilanteeseesi sopivimman. On hyvä muistaa, että mikään menetelmä ei ole toistaan “parempi” absoluuttisesti – ne palvelevat eri tarpeita. Joskus paras ratkaisu on näiden yhdistelmä, mutta aloitetaan perusteista: mitä eroa on coachilla, mentorilla, konsultilla ja terapeutilla johtajan näkökulmasta.

Coaching vs. mentorointi – oivalluttaja vai kokemusasiantuntija

Coaching ja mentorointi sekoitetaan arjessa helposti, ovathan molemmat henkilökohtaisen kehittymisen keinoja. Ero piilee rooleissa ja lähestymistavassa.

Mentorointi on perinteisesti kokeneemman konkarin antamaa neuvoa ja tukea juniorimmalle toimijalle. Mentori jakaa omaa kokemustietoaan: “Tässä tilanteessa minä tein näin, suosittelen tätä lähestymistapaa.” Coachingissa taas coach ei välttämättä ole saman alan konkari lainkaan, vaan prosessin ammattilainen, joka kysyy ja kuuntelee enemmän kuin neuvoo.

Kuten eräässä projektinhallinnan blogissa todettiin, mentoroinnissa on kyse omien kokemusten ja tiedon jakamisesta, kun taas coaching on ajattelun haastamista kysymysten avulla[22]. Käytännössä mentorin ja coachin keskustelut voivat näyttää ulospäin samalta – molemmat tapaavat suojattiaan kahdenkeskisissä sessioissa – mutta dynamiikka on erilainen.

Mentori toimii vähän kuin “ylimääräinen viisaampi kollega”, coach puolestaan fasilitoi mentoroitavaa itse oivaltamaan.

Esimerkiksi startup-maailmassa moni perustaja saa kokeneen yrittäjän mentorikseen: tämä voi antaa arvokkaita kontakteja ja kertoa, miten välttää tietyt sudenkuopat. Toisaalta sama perustaja voi ottaa myös coachin auttamaan vaikkapa oman johtamistyylinsä hiomisessa – coach ei sano “tee näin”, vaan kysyy “mitä voisit tehdä toisin saavuttaaksesi tavoitteesi?”.

Yhteenvetona: mentorilta saa valmiita neuvoja ja kokemuspohjaista näkemystä, coach auttaa löytämään omat vastaukset. Moni johtaja hyödyntääkin molempia – mentorin uraneuvonantajana ja coachin henkilökohtaisena sparraajana.

Coaching vs. konsultointi – kysymykset vai vastaukset

Konsultti ja coach – molempia palkataan yrityksiin kehittämään asioita, mutta heidän toimintatapansa eroavat kuin yö ja päivä.

Konsultti on asiantuntija, joka analysoi tilanteen ja esittää ratkaisuehdotuksensa. Konsultin rooliin kuuluu tuottaa vastauksia: palkkaat vaikkapa liikkeenjohdon konsultin tehostamaan organisaationne prosesseja, ja hän suunnittelee uuden organisaatiomallin tai toimintatavan ja esittelee sen johdolle.

Coach puolestaan ei tule organisaatioon valmiiden vastausten kanssa. Kuten aikaisemmin mainittiin, coach haastaa ja fasilitoi organisaation avainhenkilöitä itse keksimään ratkaisuja. Työterveyslaitoksen coach Peter Peitsalo tiivistää:

“Valmentajana autan asiakasta löytämään omia ratkaisuja sen sijaan, että kertoisin, mitä tulee tehdä.”

Konsultti siis neuvoo, coach kuuntelee ja kysyy.

Molemmille on paikkansa: jos ongelma on hyvin tekninen tai spesifi (esim. “miten otamme käyttöön uuden tietojärjestelmän tehokkaasti”), konsultti voi tuoda kaivattua erikoisosaamista ja suoria suosituksia. Mutta jos haaste liittyy ihmisiin, johtamiseen tai vaikkapa strategiseen ajatteluun (“miten kehitän tiimini luovuutta” tai “millä keinoin vien strategian käytäntöön”), coaching on usein tehokkaampi lähestymistapa – ihmiset sitoutuvat paremmin ratkaisuun, jonka ovat itse olleet oivaltamassa.

Kannattaa myös huomata, että joskus sama henkilö voi käyttää sekä konsultatiivista että valmentavaa otetta. Esimerkiksi liikkeenjohdon konsultti saattaa työssään fasilitoida johtoryhmän keskusteluja (coachaavalla tyylillä) ja samalla tuottaa data-analyysiä ja suosituksia (konsultoivalla tyylillä).

Silti perusero on selvä: konsultoinnissa painottuu asiantuntijan tuottama sisältö, coachingissa asiakkaan oma prosessi. Jos siis koet kaipaavasi “jotakuta joka sanoo mitä tehdä”, haluat konsultin – jos taas “jotakuta jonka kanssa ajatella ääneen ja löytää ratkaisuja”, valinta on coach.

Coaching vs. terapia – tulevaisuus vai menneisyys keskiössä

Johtaja on myös ihminen, ja joskus valmennuksellinen keskustelu sivuaa henkilökohtaisia teemoja syvältäkin. Missä kulkee raja coachingin ja terapian välillä? Lyhyesti: terapiassa fokus on usein menneisyyden kokemuksissa ja mielen terveyden ongelmissa, kun taas coaching keskittyy nykyhetkeen ja tulevaisuuden tavoitteisiin[23].

Terapeutti on terveydenhuollon ammattilainen, joka on erikoistunut mielenterveyden hoitamiseen – esimerkiksi traumojen käsittelyyn, masennuksen tai ahdistuksen hoitoon. Coaching ei ole tällaisen diagnosoinnin tai hoidollisen työn alue; coachin tehtävä ei ole kaivaa lapsuuden kokemuksia tai hoitaa psyykkisiä sairauksia.

Mikäli valmennettava esimerkiksi kärsii vakavasta uupumuksesta tai mielenterveyden kriisistä, eettinen coach ohjaa hänet terapiapalvelujen piiriin.

Coaching on ratkaisukeskeinen, eteenpäin suuntaava prosessi: “Mitä tavoitteita sinulla on ja miten pääset niihin?” voisi kysyä coach, kun terapeutti saattaisi kysyä “Miltä sinusta tuntuu ja mistä tunteesi kumpuavat?” Toki rajanveto ei ole aina täysin mustavalkoinen.

Hyvä coach tunnistaa ihmisen kokonaisuuden – joskus menneet uskomukset tai kokemukset nousevat pintaan ja niitä voidaan käsitellä sen verran kuin ne estävät tavoitteen saavuttamista. Mutta coachin keinot ovat rajalliset syväsukellusten osalta; hän ei esimerkiksi tee mielenterveysdiagnooseja tai tarjoa terapeuttisia interventioita.

Käytännössä monella johtajalla voi olla samaan aikaan sekä coach että terapia käynnissä erillään toisistaan, eri tarkoituksiin. Esimerkiksi johtaja saattaa käsitellä henkilökohtaisia elämäntapa- tai tunnetaakkoja terapeutin vastaanotolla, ja coachin kanssa keskittyä työelämän haasteisiin ja tavoitteisiin. Molemmille on paikkansa, ja ne voivat tukea toisiaan – kun mieli voi hyvin, coachingissakin pääsee syvemmälle ammatilliseen kasvuun.

On tärkeää valita oikea lähestymistapa tarpeen mukaan: jos tavoitteenasi on kehittää taitojasi, saavuttaa jokin konkreettinen päämäärä tai kirkastaa suuntaa, coaching on omiaan. Jos taas koet mielenterveyden kuormitusta, traumaattisia kokemuksia tai syviä henkilökohtaisia kriisejä, terapeutti on oikea osoite. Ja aina näiden ei tarvitse sulkea toisiaan pois – elämässä voi hyötyä molemmista rinnakkain.

Coaching vs. työnohjaus – saman kolikon kaksi puolta?

Suomalaisessa työelämässä työnohjaus on perinteinen menetelmä erityisesti julkisella sektorilla, sosiaali- ja terveysalalla sekä opetuspuolella. Miten työnohjaus (supervisio) vertautuu coachingiin?

Käytännössä niillä on paljon yhteistä: molemmat ovat prosesseja, joissa ulkopuolinen ohjaaja auttaa asiakasta reflektoimaan työhön liittyviä kokemuksia, kehittämään itseään ja löytämään ratkaisuja. Työnohjauksen juuret ovat kuitenkin syvemmällä työhyvinvoinnin ja ammatillisen kehittymisen tukemisessa esimerkiksi hoito- ja kasvatustyössä, kun taas coaching on tullut Suomeen enemmän liike-elämän kehittämisvälineenä.

Mari Rajaniemen selvityksen mukaan työnohjauksen vaikuttavuudesta on paljon tutkimusta erityisesti hoitotyössä, kun taas coachingia on tutkittu laajemmin eri aloilla, mutta molempien yhteisvaikutuksia on vaikea suoraan yleistää[24][25].

Käytännössä erot riippuvat usein ohjaajan koulutustaustasta: työnohjaajat koulutetaan työnohjausohjelmissa, coachit taas coaching-koulutuksissa (kuten ICF-akkreditoiduissa ohjelmissa). Työtavat ovat kuitenkin hyvin samankaltaisia – keskustelua, kuuntelua, kysymyksiä, joskus erilaisia harjoitteita. Voisi sanoa, että työnohjauksessa fokus on perinteisesti ollut enemmän työhyvinvoinnissa ja työn merkityksen pohdinnassa, kun taas coaching keskittyy tavoitelähtöisesti suorituksen ja tulosten parantamiseen.

Mutta nykyisin nämä erot hälvenevät, ja esimerkiksi business-coach saattaa tehdä hyvin “työnohjauksellisia” keskusteluja esihenkilön kanssa tämän jaksamisesta ja roolista. Asiakkaan näkökulmasta tärkeämpää onkin ohjaajan ammattitaito kuin titteli. Jos ohjaaja on pätevöitynyt, sitoutunut eettisiin periaatteisiin ja sinulle sopiva henkilökohtaisesti, on toissijaista kutsutaanko prosessia coachingiksi vai työnohjaukseksi.

Voit hyvin kysyä potentiaaliselta coachilta tai työnohjaajalta, millä otteella hän työskentelee – useimmat räätälöivät lähestymistapaansa asiakkaan mukaan.

Yhteenvetona: työnohjaus ja coaching ovat kuin sisaruksia, hieman eri suuntauksia mutta pohjimmiltaan molemmat tukevat ammatillista kasvua. Eroja voi tehdä akateemisesti, mutta käytännössä tärkeintä on löytää ohjaava kumppani, jonka tyyli ja osaaminen vastaavat tarpeitasi.

Yhdistelmä lähestymistapoja – tilanteen mukaan

Elämä ei noudata karsinoita – siksi myöskään johtamisen kehittämisessä ei tarvitse valita tiukasti vain yhtä menetelmää. Usein parhaat tulokset saavutetaan yhdistämällä erilaisia keinoja.

Esimerkiksi organisaatio saattaa rakentaa ohjelman, jossa uusi esihenkilö saa mentorin talon sisältä perehdytyksen tueksi, henkilökohtaisen coachin johtamistaitojen kehittämiseen sekä osallistuu työnohjaukselliseen vertaisryhmään käsitelläkseen arjen haasteita yhdessä toisten esihenkilöiden kanssa.

Tällainen monimuotoinen tuki kattaa sekä käytännön vinkit, syvällisen itsereflektion että vertaistuen. Samoin yksittäinen johtaja voi uransa eri vaiheissa hyödyntää eri lähestymistapoja: uran alussa mentori voi olla korvaamaton, keskijohdossa coach auttaa viemään taidot seuraavalle tasolle, ja haastavassa muutostilanteessa muutaman konsultin neuvot saattavat antaa tarvitsemasi tiedon.

Tärkeintä on tunnistaa oma tarpeesi: mieti, haetko konkreettisia vastauksia vai haluatko itse oivaltaa, tarvitsetko tunnepuolen tukea vai tavoitteiden kirkastamista, kaipaatko alan kokeneen konkarin neuvoja vai ulkopuolisen näkökulmaa? Näiden kysymysten kautta löydät oikean polun. Ja muista – mitään estettä ei ole käyttää useampaa rinnakkain.

Monet menestyvät johtajat kertovat ympäröineensä itsensä “neuvonantajaverkostolla”: heillä voi olla samaan aikaan mentori sparraamassa ura-asioissa, coach kehittämässä johtajuutta ja ehkä vielä jokin mastermind-ryhmä tuomassa vertaistukea. Tämä ei ole liioittelua, vaan älykästä itsensä kehittämistä monesta kulmasta. Oleellista on huolehtia, että kaikki osapuolet tietävät roolinsa eikä ohjeista synny ristiriitaisia paineita – lopulta sinä olet oman kehittymisesi subjekti, ja erilaiset ohjaajat ovat siinä tukirooleissa.

Hyödynnä siis rohkeasti eri menetelmiä tilanteen mukaan. Kuten sanotaan, työkalupakki on monipuolinen syystä: vasara ei korvaa ruuvimeisseliä eikä päinvastoin. Johtajana sinulla on nyt käsitys eri “työkaluista” – seuraavaksi voit perehtyä, miten valita itsellesi sopivin valmentaja tai mentori käytännössä.

Lopuksi

Kun hahmotat coachingin, mentoroinnin, konsultoinnin ja terapian erot, osaat paremmin navigoida oman kehittymisesi polulla.

Joskus oikea vastaus on selvä – esimerkiksi puhtaasti tekniseen pulmaan kannattaa kutsua konsultti – ja toisinaan taas on hyödyllistä aloittaa coachingilla ja katsoa, nouseeko esiin tarvetta vaikka terapiaprosessille omien uskomusten työstämiseksi.

Tärkeää on olla rehellinen itselle: mikä tuntuu oikealta lähestymistavalta tähän hetkeen? Ja muista, ettei päätös ole peruuttamaton. Voit kokeilla coaching-prosessia muutaman kerran ja arvioida, viekö se kohti tavoitettasi. Voit käydä mentorointikeskusteluja ja silti myöhemmin palkata coachin tarkempiin teemoihin.

Ole utelias ja avoin eri menetelmille – oma kasvusi voi hyötyä yllättävistäkin suunnista.